Tarifvertragsarten arbeit

06 Aug

Obwohl strenge Bedingungen für die Anwendung von Öffnungsklauseln dazu beitragen, dass der Dezentralisierungsprozess organisiert bleibt, können sie auch ihre Rolle erheblich schmälern. Wo Es Öffnungsklauseln gibt, werden Opt-outs meist von großen Unternehmen genutzt, die nicht unbedingt die Bedürftigsten sind. Kleine Unternehmen sind oft nicht in der Lage, Ausnahmeregelungen und Opt-out-Klauseln in Anspruch zu nehmen, weil ihnen die Kapazitäten oder die Arbeitnehmervertretung fehlen. In einem möglicherweise extremen, aber nicht völlig unwahrscheinlichen Szenario können Opt-outs mit sehr strengen Bedingungen zu einem wettbewerbswidrigen Instrument werden: Große Unternehmen könnten zunächst relativ großzügige Bedingungen in sektoralen Vereinbarungen aushandeln und sich dann dafür entscheiden, die Bedingungen zu ihren Gunsten zu verbessern, so dass die Wettbewerber die Hauptlast der von ihnen ausgehandelten großzügigen Bedingungen tragen müssen.28 Der Ansatz läuft darauf hinaus, die Rolle von Tarifverhandlungen für die Verteilung auf die Sektoren des Arbeitskräfteanteils zu untersuchen. , d. h. den Anteil der Wertschöpfung an den Arbeitnehmern. Schwellnus, Pak und Pionnier (2018[39]) nutzen Daten auf Branchenebene, um die Rolle unter anderem von Tarifverhandlungen für die Größe des Arbeitskräfteanteils zu untersuchen. Um diese gegensätzlichen Ansichten in Einklang zu bringen, schlugen Calmfors und Driffill (1988[8]) die einflussreiche “Hump-Shape”-Hypothese vor, die nahelegte, dass sowohl die Zentralisierung als auch die Dezentralisierung in Bezug auf die Beschäftigung gut abschneiden, während die schlechtesten Ergebnisse in Systemen mit einem mittleren Zentralisierungsgrad, d. h. sektoralen Verhandlungen, zu finden sind.

In diesem Zwischenfall sind die organisierten Interessen “stark genug, um größere Störungen zu verursachen, aber nicht ausreichend umfassend, um einen wesentlichen Teil der Kosten für die Gesellschaft ihres Handelns in ihrem eigenen Interesse zu tragen” (Calmfors und Driffill, 1988[8]). Das Papier von Calmfors und Driffill hatte den Vorteil, dass das Verhältnis zwischen Zentralisierungsgrad und Leistung nicht monoton sein muss. Diese Hypothese stand hinter der kritischen Haltung zu den sektoralen Verhandlungssystemen in der OECD-Beschäftigungsstrategie von 1994 (OECD, 1994[9]), die eine Dezentralisierung der Tarifverhandlungen empfahl, da eine vollständige Zentralisierung der Verhandlungssysteme nicht möglich ist.9 Spätere empirische Studien lieferten jedoch wenig Unterstützung für diese Hypothese – siehe OECD (1997[10]), Traxler, Blaschke und Kittel (2001[11]), Aidt und Tzannatos (2002[12]) , Bassanini und Duval (2006[13]) und Eurofound (2015[14]). Ein verbindlicher schriftlicher Vertrag zwischen der Universität und einer ihrer Gewerkschaften, der viele der Beschäftigungsbedingungen für Arbeitnehmer in einer Tarifeinheit umreißt. Diese Bedingungen werden durch Tarifverhandlungen zwischen der Universität und der Union erreicht. Die Arten von Begriffen, die in einem Tarifvertrag enthalten sind, umfassen häufig Löhne, Leistungen, Stellenausschreibungen und das Beschwerdeverfahren. Anmerkung: Die Ergebnisse basieren auf OLS-Regressionen, die Geschlecht, Altersgruppen, Bildungsstand, Industrie, Beruf, Unternehmensgröße, Vertragsart und Arbeitsamtszeit kontrollieren. Die Daten stammen von 2012-16, je nach Land (2006 für Deutschland). Die Altersprämie wird im Verhältnis zu den 20- bis 29-Jährigen berechnet, die Ausbildungsprämie im Verhältnis zu Arbeitnehmern ohne Schulabschluss und die Dienstaltersprämie im Verhältnis zu Arbeitnehmern, die weniger als ein Jahr für ihren derzeitigen Arbeitgeber gearbeitet haben.